人力資源管理也經(jīng)歷了許多發(fā)展階段。到目前為止，人力資源管理已經(jīng)提升到了一個(gè)非常高的水平，彼得?德魯克曾說(shuō)：“歸根結(jié)底，企業(yè)管理是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。”人力資源經(jīng)理有一定的管理理念來(lái)支持，以下是支持人力資源管理的八大定律。

二八定律

28定律，又稱巴萊多定律，是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初發(fā)明的。他認(rèn)為，在任何一組事情中，最重要的只有一小部分，約20%，其余80%是次要的，盡管大多數(shù)。

20%的企業(yè)總是創(chuàng)造80%的價(jià)值。HR管理者，要做好HR，需要識(shí)別、培養(yǎng)和管理為企業(yè)創(chuàng)造80%價(jià)值的人，以此類人和崗位為重點(diǎn)。HR管理者20%的時(shí)間要做好本質(zhì)工作，80%的時(shí)間要與人溝通；與20%的人溝通需要80%的時(shí)間，與80%的人溝通需要20%的時(shí)間。

員工頻繁離職對(duì)企業(yè)影響很大，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)異的關(guān)鍵核心員工，往往給企業(yè)造成不可挽回的損失。段永平的離職取得了巨大的成就”步步高”，卻使”小霸王”陷入困境。因此，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向，就必須盡力留住。當(dāng)然，一旦核心員工決定離職，科學(xué)的離職管理就顯得尤為重要。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，離職的d一次頻率較少，即使發(fā)生了一些，他們也希望在冗余范圍內(nèi)。

核心員工離職管理的具體做法是從員工離職開(kāi)始。建立離職面試制度。在離職面試之前，可以采取一些保留措施。企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，應(yīng)盡可能滿足留住核心員工的要求。當(dāng)然，如果核心員工的離職想法已經(jīng)確定，就必須建立離職員工面試記錄卡，以標(biāo)準(zhǔn)化的形式保存面試內(nèi)容，作為企業(yè)的人力資源檔案。盡量減少對(duì)企業(yè)的巨大影響，有時(shí)甚至是致命的打擊，所以離職管理遠(yuǎn)不止上述工作。